經邦咨詢股權激勵專家鄭波老師：如何應對上市后員工熱情的減退？
上市是企業的普遍追求，因為上市能夠給企業帶來諸多好處，如融通資金、規范治理、提升品牌形象等。但是，在企業上市之后，又會面臨新的問題。其中，如何激勵員工繼續為企業的發展努力工作是企業面臨的一大瓶頸問題之一，有的企業在上市前，就給大部分老員工都實施了股權激勵；企業上市后，問題就暴露出來了，不管企業采取何種措施，都無法激勵到這些老員工。原因很簡單，辛辛苦苦工作一個月，獲得的薪酬有限，而股票套現之后所得又頗豐，兩相對比，老員工似乎沒有任何理由再以滿腔的激情和熱情去工作了。就拿我們一個位于江蘇省的上市公司客戶來說，上市前，公司給司機分了一些股份，現在市值一百多萬，而司機的崗位月工資僅為2000多元，導致公司上市后司機工作毫無積極性。 因實施股權激勵導致“激勵過度”，后續其他激勵就難以見效的現象不足為怪。那么，企業應如何應對上市后員工熱情的減退？
1. 把老員工安排在監督崗位
一般來說，老員工對企業忠誠，歸屬感強，文化認同度高，對企業運行非常熟悉。因此，企業可以把他們放在如審計、紀 檢、監察等監督性崗位而非執行性崗位，如此一來，人崗匹配，配置得當，各得其所。
2. 把老員工安排在子公司治理崗位
例如，安排在子公司董事等崗位，這些崗位要求員工忠誠、勤勉。事實上，很多專業意見會由總部職能部門等進行參謀，而老員工則可恰當地發揮忠誠、勤勉的義務。進而，從參與企業日常經營管理的經營管理者，到參與重大決策的決策者，再到僅僅作為股東的所有者，股份套現后作為社會人，這是一個符合古今中外企業發展規律的頂層設計。
3. 把老員工安排在守成領域
新員工拓展，老員工守成，大體上也是用人安排的基本原則之一。新員工有激情、做增量，老員工懂行情、守存量。
4. 客觀公正的考核評價
推行客觀公正的績效管理系統，對人員進行合理地評價。盡管可能由于被過度激勵，老員工的基本需求（如生理需求、安全需求等）都滿足了，但他們還是會有被尊重的需求。如果工作無激情，導致客觀公正的考核評價分數低，那也會導致老員工面子上掛不住，他們會因為尊重的需要而激發一定程度的工作熱情。
5. 優勝劣汰激發用工活力
如果上述辦法不奏效，只能釜底抽薪，對少部分人根據考核結果進行硬性淘汰，重新把他們的需求層次降低到基本需求—安全需求層次，同時對其他人員以儆效尤。
經邦資深合伙人鄭波老師簡介
股權實戰專家
經邦咨詢資深合伙人
多年企業管理實戰和咨詢經驗, 奉行為企業提供思想、方案、執行“三位一體”的閉環落地咨詢服務；
曾為數百家企業集團提供過股權激勵、集團管控等領域的咨詢服務 ；
發表多篇文章：《股權的力量：走向寡頭的戰略選擇》、《上市公司股權激勵五大常見誤區》、《阿米巴經營之我見 》、《股權激勵——連鎖門店激勵新模式》、《浙江E集團人力資源管控》…
個人專著《第三方》
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