經邦咨詢股權激勵專家寶典：如何防止核心員工另立山頭
在經邦咨詢服務過的企業客戶中，經邦的咨詢師經常聽到老總這樣的抱怨：投入了大量時間、金錢和精力，辛辛苦苦培養出的核心骨干員工，忘恩負義，說走就走，甚至還帶走了自己的團隊人員，跳槽到競爭對手處或自己另立山頭，給原公司造成了損失。這是個非常普遍的問題，究其原因可以從公司和員工兩個角度加以分析。
從公司角度看，經邦咨詢認為，出現核心員工跳槽或另立山頭的公司一般都有以下特征：
（1）屬于典型的家族企業，公司股份均由家族成員持有，員工打工心態嚴重；
（2）企業發展戰略不明晰，員工不清楚企業未來的發展方向，對企業的歸屬感較低；
（3）薪酬形式單一，薪酬水平在行業內競爭力不足；
（4）各項管理制度不規范，績效考核比較松。
從員工角度分析，離開原有公司主要的原因無非就兩點：一是職業規劃，二是薪酬水平。特別對于那些能力突出，擁有核心技能的員工來說，他們更多地是追求個人事業的不斷發展及隨之而來薪酬水平的大幅提升。
經邦咨詢認為，核心員工追求事業發展與薪酬提升并不一定要脫離原有公司，另立山頭，只要原有公司給核心員工提供廣闊的發展平臺，同時建立起完善的激勵機制，那么核心員工就會愿意與公司共同發展，達到個人與公司雙贏的效果。
為了留住核心員工，保持團隊的穩定，引進股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵的主要作用有：一是統一股東和經營者（核心員工）的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
在經邦咨詢過的案例中，我們曾設計出這樣一種機制，鼓勵有能力的員工利用公司平臺，在公司內部進行創業。當骨干員工成長到能獨當一面的時候，由公司和員工共同出資成立分子公司，公司出資占大部分，核心員工作為管理者出資小部分但卻可以享受比其持股比例高出許多的分紅額度，這樣的設計的調動的核心員工的工作積極性，分子公司業績的提升也使原公司迅速地發展壯大。
總之，企業的發展離不開穩定的人才隊伍。為了防止核心員工的流失，作為一個有志向的管理者，一定要把事業和公司的利益放在首位，懂得“財散人聚”的道理，通過不斷完善包含股權激勵制度在內的公司各項管理制度，給員工更大的發展空間和施展平臺，以此來帶動企業的不斷發展。
經邦咨詢服務客戶長達16年，專注股權激勵。為企業設計股權激勵方案，制定股權激勵計劃，并且為企業做股權激勵培訓。其首創股權激勵頂層設計和寡頭股權激勵，引領了股權咨詢的新趨勢。發掘企業股權價值，助力企業成為行業寡頭。
