受成本控制思維的制約，絕大多數(shù)中小企業(yè)都采用了以大股東為主導(dǎo)的“獨裁式”治理模式，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的“大一統(tǒng)”無疑將職業(yè)經(jīng)理人完全排斥在公司決策之外，名為副總經(jīng)理、實為“高級辦事員”的不在少數(shù)?？陀^地講，這種治理模式盡管有助于提高市場反應(yīng)速度，但也加大了中小企業(yè)患上決策失誤、內(nèi)控失調(diào)等疑難雜癥的風(fēng)險。另一方面，如果中小企業(yè)效仿成熟大公司建立起由股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層構(gòu)成的完備治理架構(gòu)，又會導(dǎo)致其“船小好調(diào)頭”的競爭優(yōu)勢喪失殆盡，從而患上臃腫而迂腐的“大企業(yè)病”。
結(jié)合經(jīng)邦多年的企業(yè)股權(quán)激勵管理咨詢經(jīng)驗得出結(jié)論，要提升治理效率，中小企業(yè)應(yīng)正視自身所處的發(fā)展階段和面臨的管理主題，建立起以“規(guī)范化的授權(quán)體系、程序化的決策體系、股權(quán)化的激勵體系、項目化的管理體系”為主導(dǎo)的“四位一體”的治理框架。
下面經(jīng)邦股權(quán)咨詢的股權(quán)激勵專家為您詳細(xì)解答“四位一體”治理框架
規(guī)范化的授權(quán)體系
“不是我不想負(fù)責(zé)，而是我沒有決策的權(quán)力?！边@是無數(shù)在中小企業(yè)任職的職業(yè)經(jīng)理人的無奈。在權(quán)力高度集中的中小企業(yè)內(nèi)，忙的人無疑是老板。從黎明睜開朦朧睡眼的那一刻起，一連串無論巨細(xì)的事情都在等待著老板的決策；頂著漫天繁星離開辦公室，留下的依然是一大堆未處理的文件和一大筐理不清頭緒的待辦事項。
“不是我不想授權(quán)，而是我實在找不到可以依托的人?！边@是無數(shù)中小企業(yè)老板無處傾訴的苦衷?？粗患a(chǎn)品因質(zhì)量問題被客戶退回，瞅著一批批廢品被扔進(jìn)垃圾箱，張老板心如刀絞，“你們這是在割我的肉?。 ?/span>
“不授權(quán)而無人擔(dān)責(zé)、想授權(quán)而不敢授權(quán)”成為困擾大多數(shù)中小企業(yè)的魔咒。在這種情況下，選擇高度集權(quán)、事必躬親的“人治”實乃迫不得已的權(quán)宜之計。對溫州中小企業(yè)所做的一項調(diào)查顯示，99%的職業(yè)經(jīng)理人表示老板對他們沒有完全授權(quán)，一位年薪20萬的職業(yè)經(jīng)理人表示自己連200元的開支都無法做主；而85%的老板表示不愿意授權(quán)。
作為企業(yè)組織化的趨勢，盡管授權(quán)存在很大的潛在風(fēng)險，但卻勢在必行。對老板來說，這為轉(zhuǎn)移管理重心、優(yōu)化經(jīng)營模式提供了充足的時間保障。據(jù)悉，中國企業(yè)老板95%的精力都花在了日常事務(wù)處理中，用于思考企業(yè)未來發(fā)展趨勢的精力只有5%，這也是導(dǎo)致中國企業(yè)短命的關(guān)鍵所在。對經(jīng)理人來說，充分授權(quán)為其提供了良好的學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會，有助于挖掘其潛能，這也是實現(xiàn)管理專業(yè)化的基礎(chǔ)條件。
突破“一授就亂、一收就死”的授權(quán)障礙，關(guān)鍵在于選對授權(quán)對象、強(qiáng)化授權(quán)管理。對于中小企業(yè)而言，人力資本管理強(qiáng)于崗位管理。因此，與對崗授權(quán)相比，對人授權(quán)更加具有可操作性。至于可依托之人，宜選擇“一顆紅心的奉獻(xiàn)者、秉公執(zhí)法的忠誠者、善于團(tuán)結(jié)、獨立處理的思考者以及勇于創(chuàng)新的開拓者”。需要謹(jǐn)記的是，授權(quán)不等于放任自流，但凡成功的授權(quán)必然會輔以考核與監(jiān)控。原因在于，授權(quán)是一個動態(tài)管理過程，而非某個約定俗成的結(jié)果。好的機(jī)制能夠讓壞人做好事，而不好的機(jī)制卻能夠讓好人做壞事。從這點來講，單靠良心和自覺是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有配備了規(guī)范管控機(jī)制的授權(quán)體系才能實現(xiàn)“心對心”的托付。
程序化的決策體系
從對中國數(shù)百家中小企業(yè)的調(diào)研來看，企業(yè)內(nèi)各部門的工作職責(zé)、工作流程和工作制度等管理規(guī)范（書面的或口頭的）還算比較健全，但問題是，找不到合適的決策程序而導(dǎo)致這些制度難以發(fā)揮其應(yīng)有的功效。不少被調(diào)查者反映，企業(yè)幾乎每天都在開會，而且每次開會都在談?wù)摼唧w的問題，但奇怪的是，大多數(shù)會議都難以形成有效的解決方案，也無法正確歸屬責(zé)任主體，久而久之，會議淪落為一種不疼不癢的形式主義。
歸結(jié)中小企業(yè)的決策困局，關(guān)鍵在于：其一，缺乏決策支持?jǐn)?shù)據(jù)，討論來討論去，只能是“拍腦袋”，而話題一旦進(jìn)入“拍腦袋”程序，其爭執(zhí)不休的結(jié)局便可想而知；其二，缺乏決策程序，除了老板之外，別人很難承擔(dān)起主持決策流程的重任，但老板的能力和經(jīng)驗又是有局限性的，結(jié)果只能是非專業(yè)人士指揮專業(yè)人士，要么議而不決，要么決策失誤；其三，缺乏決策標(biāo)準(zhǔn)，對于缺乏質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)的中小企業(yè)來說，對“合格”與“不合格”的判斷勢必非常模糊，要達(dá)成決議，必然會摻雜濃厚的個人感性色彩，決策效率無疑將大打折扣。
在“家庭決策”與“家庭管理”相交織的中小企業(yè)內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人先進(jìn)的管理思想很難派上用場。在很大程度上，職業(yè)經(jīng)理人的潛能發(fā)揮程度取決于公司決策機(jī)制的有效性，在懸而未決的情況下，職業(yè)經(jīng)理人會陷入“想管”而“不敢管”的尷尬境地。規(guī)范決策程序，正確處理決策與管理的關(guān)系，是提升決策效率、實現(xiàn)管理專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提，而且還可以有效規(guī)避大股東的“非理性行為”，保證企業(yè)經(jīng)營活動不受大股東變更的影響，這對企業(yè)“做大做長”非常關(guān)鍵。
對于倡導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)扁平化的中小企業(yè)來說，組建由股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層構(gòu)成的復(fù)雜治理架構(gòu)實乃舍本逐末之舉。秉承“重效率、輕形式”的宗旨，要提升決策效率，中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立并不斷完善企業(yè)的決策標(biāo)準(zhǔn)、盡力擴(kuò)充決策數(shù)據(jù)的采集渠道、規(guī)范決策制度和表決程序。值得一提的是，盡管錯誤的決策會造成危害，但對于“以速度贏市場”的中小企業(yè)而言，“拖而不決，決而不定”所造成的危害可能更大。
股權(quán)化的激勵體系
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”如果員工根本不想做事，那么再嚴(yán)格的考核與鞭策都無濟(jì)于事。尤其是在“勞動努力”與“勞動時間”相分離的知識經(jīng)濟(jì)時代，靠規(guī)章制度困住員工“軀體”的作法顯得越來越幼稚。提升工作效率，必須徹底改變員工“為老板打工”的處事哲學(xué)。
借助于高額獎金或提成促使一個人完成一個具體的項目并不難，但要激發(fā)其真心實意地為企業(yè)效力則絕非易事。個性化需求的裂變加速了常規(guī)激勵方式的解體，恃才傲物的知識型員工渴望獲得不同于普通員工的激勵模式來彰顯自身的特殊性。誠如管理大師彼得?德魯克所言，知識型員工的潛質(zhì)很難被有效開發(fā)，除非他們能夠明確感知到自己的“與眾不同”。
與財大氣粗的大企業(yè)相比，中小企業(yè)的激勵基金無疑是稀缺的。再者，受短暫的企業(yè)發(fā)展歷程所限，中小企業(yè)也很難挖掘出令人神往的文化內(nèi)涵。這意味著，以高額薪金為主導(dǎo)的物質(zhì)激勵和以文化熏陶為主導(dǎo)的精神激勵在中小企業(yè)都沒有生根發(fā)芽的土壤。那么，面對近乎白熱化的人才爭奪戰(zhàn)，中小企業(yè)的殺手锏在哪里呢？
對于中小企業(yè)來說，沒有恢弘的歷史和深厚的底蘊，這已是無法掩飾的客觀事實，但這不等于說中小企業(yè)相比大企業(yè)沒有任何優(yōu)勢可言。展望未來，中小企業(yè)的成長空間和發(fā)展?jié)摿κ浅墒斓拇笃髽I(yè)所無法比擬的。戰(zhàn)勝對手，就必須懂得揚長避短。落實到激勵模式上，中小企業(yè)應(yīng)該掌握基于“期望”的人才激勵法。
站在員工的角度來看，選擇加盟中小企業(yè)，看重的肯定不是目前的薪金和職位，而是對未來充滿彈性的高成長空間的一種“期待”，或者說是基于某種個人感性假設(shè)的“奔頭”。
要讓“彈性成長空間”散發(fā)出充滿誘惑力的光芒，促進(jìn)中小企業(yè)的快速發(fā)展，推行“價差式”的股權(quán)激勵不可或缺。無論是美國的微軟還是中國的阿里巴巴，都是股權(quán)激勵的踐行者和受益者。毫不夸張地說，如果沒有股票期權(quán)的拉動效應(yīng)，很難想象美國硅谷現(xiàn)在是個什么樣子！
需要警惕的是，對于處在高速成長期的中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵還是一種“稀缺品”，股權(quán)的授予必須要能夠彰顯高層次員工的人力資本價值和難以取代程度。否則，股權(quán)激勵就極有可能會蛻變成一種不疼不癢的企業(yè)福利，喪失其應(yīng)有的神奇激勵功效。
項目化的管理體系
“我們公司的崗位說明書規(guī)范得像圣經(jīng)，但卻一無是處。”這是很多中小企業(yè)的悲哀。在知識驅(qū)動企業(yè)核心競爭力的今天，越來越多的中小企業(yè)意識到了科學(xué)管理的重要性。在管理培訓(xùn)的熏陶下，在參觀考察的啟迪下，中小企業(yè)“拿來”成熟大公司的模板，編制出了“看上去很美”的組織架構(gòu)圖和崗位說明書。原以為，這顆規(guī)范化的救命稻草能夠有效破解雜亂無章的管理迷局，但運行結(jié)果卻令人大跌眼鏡——崗位說明書不僅沒有發(fā)揮出調(diào)控員工工作行為的神奇功效，相反卻成為抑制員工創(chuàng)造潛能的枷鎖。
對于資源匱乏的中小企業(yè)來說，相比專業(yè)化而言，培育資源整合能力更加重要。從這點出發(fā)，中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中爭得一席之地，其資源不能被分隔在貼著“專業(yè)化”標(biāo)簽的靜態(tài)組織方格中，而必須通過提高流轉(zhuǎn)速率的方式來彌補(bǔ)自身資源的不足。提高資源使用頻率，好的作法就是將資源置于流動的項目中，實施動態(tài)管理。
歸結(jié)中小企業(yè)管理散亂的病因，其關(guān)鍵還在于缺乏有效的“管理抓手”，也就是我們常說的“亂得無從下手”。模塊化、專業(yè)化的崗位管理法的確有利于規(guī)范員工的工作行為、降低企業(yè)的管理成本，但也會稀釋企業(yè)的核心資源優(yōu)勢。所以，以“規(guī)范、統(tǒng)一”為主線的成熟期企業(yè)比較適合采用崗位管理法，但以“成長、發(fā)展”為主題的中小企業(yè)則更宜采用項目化管理。不同于內(nèi)容寬泛空洞的崗位說明書，項目成員的工作職責(zé)定位更加具體，可操作性非常強(qiáng)。實實在在的工作內(nèi)容、時間節(jié)點、績效標(biāo)準(zhǔn)為項目經(jīng)理提供了看得見、摸得著的“管理抓手”，再借助于項目考核與激勵，中小企業(yè)可以很容易地達(dá)到“忙而不亂”的治理境界。
另外，扁平化的項目化管理也讓員工可以忘卻職位上的高低貴賤，不用再看臉色行事，這無疑將大大節(jié)省浪費在形式主義上的時間和精力。
總結(jié)
以上是經(jīng)邦咨詢專家為企業(yè)分析的 “四位一體”的治理框架。公司治理強(qiáng)調(diào)的是治理效率而非治理形式，中小企業(yè)既要順應(yīng)規(guī)范化治理的發(fā)展趨勢，又不能脫離企業(yè)自身的特殊性。否則，所謂的科學(xué)化治理、規(guī)范化治理只能是一劑貼著華麗廣告標(biāo)簽的穿腸毒藥。
希望企業(yè)家通過以上的學(xué)習(xí)，利用好股權(quán)利器，提升企業(yè)的發(fā)展力?？茖W(xué)合理的員工股權(quán)激勵設(shè)計是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會利用股權(quán)激勵，深刻了解股權(quán)價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
利益是文化的基礎(chǔ)，文化是利益的升華。出色的員工激勵體系，對企業(yè)形成優(yōu)秀的文化、塑造良好的品牌形象、取得市場的成功不可或缺。在這個行業(yè)寡頭紛紛崛起、贏者通吃的時代，經(jīng)邦咨詢致力于幫助企業(yè)成為細(xì)分領(lǐng)域的寡頭。從戰(zhàn)略重塑、模式再造、股權(quán)布局、架構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵以及資本運作等多方面入手，幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)生發(fā)展與外延擴(kuò)張 ，成就企業(yè)寡頭夢想！
