2016年 對于所有的中小企業來說都很難過，這已是不爭的事實，無論珠三角、長三角還是京津地區，每天都有大量中小企業倒閉破產，經濟寒冬下的中小企業應該如何安全過冬? 你的自身能量能否抗擊寒冬襲擊?
面對經濟寒潮的侵襲，企業掀起了一場裁員熱，盡管被裁者可以根據《勞動合同法》的有關規定獲得一定數額的經濟補償金，但由此給被裁者造成的心理創傷是難以用金錢撫平的。那么對于企業來說，裁員是否真的能夠讓其達到完美塑身、順利過冬的神奇功效呢？
下面經邦咨詢股權專家王俊強老師為企業家系統分析企業在寒冬時如何激勵員工。
裁員降薪引發的后遺癥
在很多企業看來，人是一種成本，而且是一種應該被首先壓縮或重點壓縮的成本，經濟寒冬中各式各樣裁員降薪措施的頻頻出臺，有力地印證了這一點。但令人遺憾的是，以人力成本控制為主線的救助措施不僅沒有給企業帶來預想的“暖意”，卻衍生出一系列后遺癥。
其一，裁員為員工蒙上了一層心理陰影，降薪弱化了員工挺過寒冬的信心和力量。其二，裁員打亂了企業合理的團隊結構，導致了“決策-管理-執行”鏈條的中斷。其三，裁員降薪誘發了核心人才的隱性外流，抬高了企業的隱性人力成本。
在誠惶誠恐的企業氛圍中，為求自保，員工一定會將一部分精力或者是大部分精力放在企業之外，以尋求更佳的就業機會。如此，盡管從短期的財務賬簿來看，裁員降薪的確降低了企業的成本支出，但若考慮人才隱性外流對企業造成的損失，企業的成本卻是不減反增。
企業過冬的力量源泉
過冬，寄希望于宏觀環境的自然好轉或政府的施舍救濟是不切實際的。對于企業來說，這場寒潮既是一個莫大的挑戰，因為它強行打破了現有的資源配置方式；同時也為內功扎實的企業進行行業整合提供了一個良好的機遇，因為它將通過改寫游戲規則迫使有限的資源向運作效率相對較高的企業流動。
錢，雖然可以給企業短暫的欣慰，但錢救不了企業，因為在金融危機中錢會蛻變成一種泡沫。回望改革開放三十年中國企業的沉浮與變遷，我們不難發現，無論任何時期，企業發展的原動力均在企業內部，即企業人力資源潛能的挖掘和人力資本價值的提升。
人，對于企業來說，不僅是一種成本，更是一種“資源”或“資本”。經濟寒潮來臨時，我們要做的，不是裁掉我們寶貴的“資源”和“資本”，而是應該借助于有效的激勵機制激發我們的“資源”和“資本”發揮更大的潛能，共同推動企業率先穿越寒冬。
激發員工努力完成一個具體的項目并不難，但要激勵員工與企業共命運則需要動一番腦筋。幸運的是，長期激勵機制為我們解決了這道人才激勵難題。所謂長期激勵，就是借助于一系列制度安排，使企業利益與員工利益進行有效綁定，從根本上解決勞資關系危機，營造風險共擔、收益共享的和諧共贏氛圍。
長期激勵的實施要點
在經濟寒冬中推行長期激勵機制，對企業來說具有重大意義：
第一，和諧勞資關系，有效節省企業人力成本開支。相對以工資計量的純粹人力成本來說，企業內部交易成本的耗費非常高。實施長期激勵，根本之處在于它可以妥善處理勞資關系，使員工成為企業的所有者而不再是純粹意義上的打工者。員工角色和心態的根本改變必然會大大提升企業的凝聚力，這對于節省企業人力總成本來說大有裨益。
第二，樹立企業信心，大限度地激發員工潛能。在經濟寒冬中，不裁員降薪，反而實施人才激勵，這對于員工來說無疑是一種莫大的精神鼓舞。員工不會像老板看得那么長遠，但員工可以通過老板的管理舉措來推測公司的發展前景。
相比企業正常時期的長期激勵，在經濟寒冬中推行長期激勵機制，應重點關注以下幾個問題：
其一，界定入圍條件，構建起與企業共命運的人才梯隊。篩選長期激勵的激勵對象，從實質來看，這是一項人力資本認定行為，也是一個梳理核心人才隊伍構成的過程。根據決策人才、管理人才、操作人才的梯度構成比例，入選長期激勵對象，需滿足三個條件：（1）認同企業的價值取向，愿意與公司長期共同發展；（2）其工作行為具有隱蔽性，能夠對公司未來的業績增長產生深遠影響；（3）屬于高附加值人才或市場稀缺人才。
其二，設計激勵方式和激勵標的物，引導員工的注意力方向。激勵與考核之所以成為人力資源管理中兩大核心模塊，其關鍵就在于它們都具有調動員工注意力的功能。激勵效果取決于三個因素：（1）激勵的方向，方向越明確，激勵效果越明顯；（2）激勵標的物的吸引力，員工越渴望得到這項激勵成果，激勵效果越明顯；（3）激勵目標的實現概率，在員工看來，實現目標的概率越大，工作越努力。
其三，明確退出機制，解除員工的后顧之憂。一般來說，勞資糾紛的爆發多源自于企業與員工之間模糊的約定。盡管《勞動合同法》對勞資雙方的權利和義務進行了界定，但作為一種長期利益分享方式，單靠《勞動合同法》原則式的區分還是遠遠不夠的。從某種意義上來說，長期激勵的實施，標志著員工與老板之間的關系發生了實質性的變化，員工具有了勞動者與企業所有者的雙重身份，所以，員工的利益需要企業出臺更詳盡的法規予以保障。
作為弱勢群體的員工，在風險和收益的平衡方面，更多考慮的是風險。一般來說，員工的努力劃分成兩塊，一塊貢獻給了所在的企業，為了拿薪水而養家糊口；一塊預留給了未來的企業，為了離職后能夠另謀生路。所以，員工所能感受到的信任感越差，他預留的勞動努力越多，自然貢獻出來的也就越少。
危機，對于有遠見的企業來說是一種機遇，對于短視的企業來說是一種災難。老板能看多遠，企業就能走多遠。我堅信，這條法則永遠成立！
希望企業家通過以上的學習，利用好股權利器，提升企業的發展力。科學合理的員工股權激勵設計是企業成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。
利益是文化的基礎，文化是利益的升華。出色的員工激勵體系，對企業形成優秀的文化、塑造良好的品牌形象、取得市場的成功不可或缺。在這個行業寡頭紛紛崛起、贏者通吃的時代，經邦咨詢致力于幫助企業成為細分領域的寡頭。從戰略重塑、模式再造、股權布局、架構設計、股權激勵以及資本運作等多方面入手，幫助企業實現內生發展與外延擴張 ，成就企業寡頭夢想！
