“你被裁了嗎？”在這個(gè)經(jīng)濟(jì)寒冬里，跨國(guó)公司紛紛推出裁員計(jì)劃，國(guó)內(nèi)的中小民營(yíng)企業(yè)（尤其是外貿(mào)和制造型企業(yè)）更是“倒聲”一片。離職者憂郁而去，在職者也是膽戰(zhàn)心驚。盡管國(guó)家出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，呼吁企業(yè)珍惜人才不要輕易裁員，但對(duì)于“視每一分錢都為救命稻草”的企業(yè)看來(lái)，挺過(guò)寒冬，必須瘦身。
裁員是企業(yè)提升自身抗寒能力、快速恢復(fù)元?dú)獾囊环N戰(zhàn)略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動(dòng)法》那么簡(jiǎn)單的事情。有效裁員，應(yīng)警惕三大誤區(qū)：
高層異動(dòng)：警惕長(zhǎng)尾病
所謂長(zhǎng)尾病，系指企業(yè)決策層缺失、上下皆兵的團(tuán)隊(duì)陣型。有人認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)寒冬期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由“核心能力的角逐”演變成“抗凍時(shí)間的比拼”，人力成本細(xì)水長(zhǎng)流自然比大把的高額薪酬支付要?jiǎng)澦愕枚唷Ｋ裕髽I(yè)就假借經(jīng)濟(jì)寒潮侵襲之契機(jī)將高成本的人才用低成本的人員所替代。
高管被裁案例并不少見(jiàn)。從跨國(guó)公司到國(guó)內(nèi)著名的大企業(yè)，不斷傳來(lái)高層人事地震。新加坡星展銀行高層被裁比例高達(dá)16%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出初級(jí)員工被裁的比例（3.5%）。一方面，裁掉不稱職的高層，對(duì)于統(tǒng)一企業(yè)的戰(zhàn)略思想、減少薪酬支付非常必要；但另一方面，過(guò)度削弱高層的比例也會(huì)物極必反，將原來(lái)健康的團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)患“長(zhǎng)尾病”的畸形體。
殊不知，低工資不等于低成本。盡管從短期的財(cái)務(wù)支出來(lái)看，低成本人員支付的工資確實(shí)不高，但低成本人員附加的隱性成本卻并不少。其一，培訓(xùn)抗寒能力所支付的培訓(xùn)成本；其二，低產(chǎn)出所導(dǎo)致的銷售收入下滑的損失成本；其三，低效傳染、無(wú)效返工所支付的團(tuán)隊(duì)腐蝕成本。
末尾淘汰：警惕大頭病
所謂大頭病，即企業(yè)中聚集了大量“君子動(dòng)口不動(dòng)手”的管理精英或技術(shù)骨干，在研討破解經(jīng)濟(jì)危機(jī)的策略時(shí)，指點(diǎn)江山、高談闊論，但到了實(shí)際操作時(shí)卻無(wú)人“俯首甘為孺子牛”，企業(yè)戰(zhàn)略成為一張廢紙。
裁員該裁誰(shuí)？有人覺(jué)得沒(méi)有能力者應(yīng)上頭榜，從基層下手不傷筋不動(dòng)骨。但事實(shí)并非如此！像人一樣，企業(yè)是一個(gè)生命有機(jī)體，要減肥瘦身，拿手指頭、腳趾頭開(kāi)刀極易導(dǎo)致殘廢。
近日，關(guān)于華為5%“末位淘汰制”的討論在網(wǎng)上炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。原本，“末位淘汰制”是一種管理手段，旨在激勵(lì)員工更加努力地工作。在經(jīng)濟(jì)寒冬中推行末位淘汰制，除了激勵(lì)之外，不免讓人覺(jué)得有變相裁員的味道。站在企業(yè)的角度來(lái)看，按業(yè)績(jī)考核成績(jī)排名，淘汰掉業(yè)績(jī)不佳者，可以提升企業(yè)的業(yè)績(jī)水平；但若按能力排名，淘汰掉能力不高者，則未必是上策，操作不當(dāng)，易使企業(yè)患上“大頭病”。
中層剝離：警惕腰疼病
組織扁平化，對(duì)于縮減溝通時(shí)滯、提升決策效率來(lái)說(shuō)，不失為一項(xiàng)明智的選擇，也因此受到很多公司的青睞。作為一種裁員手段，歸并管理層也被一些企業(yè)所采用。需要提醒的是，組織扁平化并非靈丹妙藥，運(yùn)用不當(dāng)也會(huì)令企業(yè)患上“腰疼病”。
所謂腰疼病，系指由于中層缺失所產(chǎn)生的信息溝通不暢、執(zhí)行力不高等管理失控現(xiàn)象。作為承上啟下的傳導(dǎo)中樞，中層是企業(yè)傳遞信息的渠道，也是企業(yè)整合全員價(jià)值觀的有力抓手。從管理幅度原理來(lái)看，一個(gè)人有效影響下屬的人數(shù)是有限的，所以壓縮管理層也是有底限的。中層缺失是目前很多企業(yè)執(zhí)行力不高的根源所在。患上腰疼病，高層領(lǐng)導(dǎo)的大部分精力將被細(xì)枝末節(jié)的瑣事所占用，根本沒(méi)有時(shí)間去思考企業(yè)過(guò)冬的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，企業(yè)就會(huì)陷入出現(xiàn)問(wèn)題—解決問(wèn)題—再出現(xiàn)問(wèn)題—再解決問(wèn)題……的惡性循環(huán)中不能自拔。累，成為企業(yè)上下的共同心聲！低效，成為全員的共識(shí)！
有人說(shuō)，高層、中層、基層都不能裁，那該裁誰(shuí)？裁員如塑身，不是該裁掉哪個(gè)器官的問(wèn)題，而是要講求瘦身之道，有病亂投醫(yī)只能是越治越嚴(yán)重。經(jīng)濟(jì)寒流并不可怕，從另一個(gè)角度來(lái)看，這是行業(yè)重新洗牌的需要。當(dāng)務(wù)之急，不應(yīng)是急于裁員降薪，而是要進(jìn)行徹底的戰(zhàn)略梳理，冷靜審視自身的商業(yè)模式，以核心業(yè)務(wù)單元為中軸，剝離非關(guān)鍵業(yè)務(wù)，減掉多余的脂肪，同時(shí)啟動(dòng)核心人才長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)建起支撐核心業(yè)務(wù)的精干團(tuán)隊(duì)。減員是為了增效，不考慮增效的減員對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。
經(jīng)邦咨詢股權(quán)激勵(lì)專家王俊強(qiáng)
經(jīng)邦咨詢總經(jīng)理、經(jīng)股網(wǎng)（股權(quán)門(mén)戶）創(chuàng)始人
著名股權(quán)咨詢專家，創(chuàng)立“股權(quán)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)”及“期股定價(jià)模型”、“股權(quán)分配模型”等多項(xiàng)咨詢落地工具
10余年咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，親自主導(dǎo)股權(quán)咨詢項(xiàng)目300余家，助力金誠(chéng)信、克明面業(yè)等多家企業(yè)成功上市
擔(dān)任數(shù)十家企業(yè)的常年顧問(wèn)及《董事會(huì)》、《清華管理評(píng)論》等多家媒體的特約專家
著股權(quán)實(shí)戰(zhàn)文章300余篇，被公認(rèn)為股權(quán)咨詢領(lǐng)域的“開(kāi)拓者”
主講課程
《公司治理》、《績(jī)效管控》、《薪酬體系》、《人力資本定價(jià)》、《戰(zhàn)略梳理》、《組織架構(gòu)》、《資本運(yùn)作視角下的股權(quán)布局架構(gòu)設(shè)計(jì)》、《三層面戰(zhàn)略架構(gòu)下的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)》、《引爆股權(quán)能量——股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施精要》
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