股權激勵是一個很好的激勵工具，但沒有用好或者因為條件的改變而失靈了怎么辦，開門見山，我們一起掀開股權激勵失靈的神秘面紗并一一想出對策。
1、政策影響與對策
這種失靈相對來講屬于比較特殊的情形。企業屬于微觀經濟領域，而股權激勵更是微觀中的微觀，因此政策干預還是非常少的，這一條失靈更多的針對上市公司而言的。目前關于股權激勵相關的法律法規還是很少的，主要有新修改的《公司法》中略有提及，還有就是證監會2018年8月15日修改決定并于當年9月15日正式施行的新的《上市公司股權激勵管理辦法》。每條政策的改變或多或少都會影響上市公司以及擬上市公司股權激勵的推行。對于政策，好的對策就是讀懂并用好法律法規。筆者總結為——“法無禁止皆可為，法有紅線要敬畏。明確規定應復制，模棱兩可大數據”。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
2、經營失靈與對策
經營失靈有兩個極端情況。一個是因為企業業績狀態不佳，預算也不是很準確，導致業績預期過高，激勵對象卯足了勁也夠不著，激勵成了“水中月”“鏡中花”，失去了激勵性；還有一個是業績指標偏低了，雖然激勵了員工，但企業不堪重負，對于企業而言激勵的“性價比”太差。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
經營性失靈是股權激勵容易“碰壁”的影響因子。遇到了經營性失靈，股權激勵領導小組也不要緊張，該叫停的時候還是得叫停，股權激勵的方向跟企業發展目標一定要吻合，叫停不是要終止，而只是中止，中止來調整指標，這個指標不宜定的太多，什么確保值、基本值和挑戰值，只要確定一個基本值就可以，這個基本值在磨合了一年之后好按照國家五年計劃一樣確定一個概數出來，然后確保值和挑戰值按照基本值來核定。股權激勵重要的就是給激勵對象吃一顆“定心丸”，經營目標和激勵報酬之間如果能形成一個相對公允的函數出來，那么股權激勵的效果一定能夠大放異彩。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
3、方案失靈與對策
激勵方案失靈應該是復雜的情形，其中包括了甄選機制、進入機制、調整機制、考核機制、退出機制等，這幾個機制也可以統稱為股權激勵系統，系統失靈是復雜的，同時相對來說也是容易解決的。無外乎就是精進方案，畢竟方案本身就應該是動態的，而非一成不變的。因此我們一直堅持一個觀點就是在撰寫和修改方案時一定要體現“流動性”。研究和撰寫方案本來就是一個修行的過程，修行就要邊修邊行，邊行邊修。喊破嗓子不如甩開膀子，不能因為方案不完美就裹足不前，可以先行先試，每年開放一個窗口期，這個窗口期好是十天半個月，集中優勢兵力來探討和改進方案。在撰寫方案的時候，字里行間既要講究原則性，也要體現靈活性。有一個討巧的方式就是凡是能量化的盡量先固化，然后優化；凡是不能量化的盡量用“兜底性”字眼，正所謂模糊的正確大于錯誤精確，就像《公司法》中大面積出現“但是，公司章程另有規定的除外”。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
4、激勵對象失靈與對策
股權激勵的對象很多人認為僅僅是對企業員工而言的，其實廣義的股權激勵可以針對供應商、經銷商、加盟商、代理商等合作伙伴，甚至是其他任何人員，只要是合法合情合理，沒有誰不可以用股權激勵的。非上市公司的股權激勵就是這么開放和包容，但是上市公司的股權激勵相對來講就要嚴格的多。對象失靈是一種很可怕的失靈，尤其是實股激勵。激勵對象一旦擁有了實股就等于拿到了丹書鐵券。雖然創始股東也不是一點辦法都沒有，但實股對象一旦心存異心，是很難將其逐出的，因為《物權法》《公司法》都在保護小股東。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
給激勵對象戴上“金手銬”是所有形式的股權激勵都要面臨的命題，但這個“金手銬”到底怎么個“銬”法就很有講究了。首先，“手銬”必須是純金鍛造的，要有含金量，作為發起方要真心對待激勵對象和股權激勵這件事，沒有真正價值的東西沒人愿意被“銬”；其次，發起人要有心理準備，股權激勵就集體而言可以是“永久性的戀愛”，單就個體而言只能是“階段性的戀愛”，“銬”個幾年就差不多了；再次，有所為有所不為，“銬”關鍵部分和關鍵節點，不要“銬”雞毛蒜皮，“銬”的目的要清晰，方式要合法、合規、合情、合理。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
5、激勵力度失靈與對策
華誼兄弟曾在上市前做過兩期內部股權激勵（具體經過網上流傳的版本很多，諸位看官直接問“度娘”就知道了），總體看效果是不錯的，但也出現了不少問題，尤其是公司想激勵到的兩個能人都在能發揮能量的時候離開了，一個是拿了億萬股票溢價的黃曉明，一個是與財富擦肩而過悻悻離場的周迅。不難得出結論，華誼兄弟的這個股權激勵，對黃曉明激勵“過度”了，對周迅激勵“不足”了。股權激勵的要點就是“不患寡而患不均”。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
如何避免激勵力度失靈，一般建議為事前測算（按照近三年數據精準測算，給到激勵對象的年化收益在原總收入的50%左右是比較理想值），事中糾偏（按照實際發生數據跟預期做對比分析）和事后改正（本著多“不退”少“補充”的原則，正確選擇是“補充型激勵”還是“替代型激勵”）。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
總而言之，股權激勵失靈了不要恐慌，同時，要有思想準備。解鈴還須系鈴人，失靈了就要溯本追源，看清是股權激勵的那種形式，不同形式失靈的方式可能不一樣，解決的策略也會不一樣。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
股權激勵在教科書上的定義是公司用股權的形式激勵員工。筆者基于十余年的股權實操經驗來看，股權激勵也許可以理解為股權加激勵，股權是長期的穩定，穩定壓倒一切，激勵則是基于未來，過去的更多的是獎勵，現在的更多的勉勵，而未來的才能更好的激勵。激勵是一種帶有靶向的方式。激勵的方式有很多種，但歸根揭底無非就是短中長三種大類。短期激勵有獎金、工資、提成基本上是以日、月為單位，中期激勵有分紅、增值按1年（12個月）到3年（36個月）的時間軸；長期激勵就是合伙人、實股，退出時間不確定。激勵還可以按另外一個維度來分類，開放式、半開放式，封閉式。越封閉相對來講要長遠而且收益更為可觀。舉個不大恰當但很形象的例子，男女之間的關系，開放的形式是戀愛關系，誰不用向誰負責但雙方粘性也是低的；其次是私定終身，雖然不是夫妻，但雙方都是奔著長期去的否則跟戀愛關系沒有什么區別，雙方也需要尊重感情，但分手沒有太多的約束力；婚姻關系就是封閉的也是約束力多，甚至有人把這稱為“墳墓”，墳墓大的特點不就是封閉嗎，墳墓打開了不是遷墳就是盜墓。曾經有人開玩笑說現在離婚率這么高不如改革婚姻法，按照駕駛證的方式來搞，結婚的首期合法時間為5年，雙方5年沒有離婚就可以續簽10年期的，10年期滿還愿意在一起的就可以扯證長期的。但是可行性還是很低的，因為婚姻不僅僅是兩個人的事情還涉及到社會的方方面面。股權也是一樣的，虛擬股階段不會有太多問題，更多的是內部的模擬操作行為，而一旦成為實股，尤其是自然人直接持股，那就是長期的，不出意外甚至可以終生的。（于陽如原創，若需引用請注明出處）
虛擬股階段，失靈往往是可以通過調整方案來解決，但是，到了實股階段的時候，一旦失靈就需要狠下功夫了，總結成四個字就是“多、快、好、省”——“多”就是適當讓利，“快”就是盡早處理，“好”就是友好解決，“省”就是選擇“帕累托優”方案。（于陽如原創，若需引用請注明出處）