經(jīng)邦股權(quán)咨詢專家上課了：股權(quán)激勵分配的三大誤區(qū)
股權(quán)激勵是一門藝術(shù)，對于很多初創(chuàng)型的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者不知道該如何合理分配股權(quán)。合伙人之間的股權(quán)比例是多少？該不該給員工配股？該讓外部投資人占多大的比例？這些問題如果處理的不當其實就會早早得在企業(yè)里埋下隱患，當問題爆發(fā)的時候就已經(jīng)覆水難收。所以企業(yè)經(jīng)營者需要在這方面盡早引起重視，防范于未然。經(jīng)邦股權(quán)咨詢師總結(jié)了幾個容易進入的誤區(qū)分享給企業(yè)家，企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計時一定要避免。
第一，平均分配股權(quán)
這可能是大家常見一個毛病。由于中國人講究平均主義，剛畢業(yè)的大學室友或是企業(yè)里30歲不到的年輕同事往往一起出來創(chuàng)業(yè)，而公司的股權(quán)就選擇平分。
經(jīng)邦股權(quán)專家提醒創(chuàng)業(yè)者，平均分配股權(quán)的做法非常危險，在創(chuàng)業(yè)初期看起來這似乎平衡了幾個合伙人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發(fā)展壯大以后就極其容易出現(xiàn)分歧，平均分配的股權(quán)致使沒有一個人有話語權(quán)，結(jié)果往往是幾個合伙人之間不歡而散，甚至公司四分五裂。
所以，創(chuàng)業(yè)初期核心創(chuàng)始人至少占51%的股份，享有控股權(quán)，避免股權(quán)過于分散。
第二，外部投資者所占股權(quán)比例過多
這種現(xiàn)象對于急需大筆資金的初始創(chuàng)業(yè)者很常見。比如100萬注冊的公司，在初期籌措資金時老板向親戚借了40萬于是讓他占40%的股份。若往后公司運營得越來越好，即使是100萬都不是大數(shù)目，那時，看著只投入40萬的人按40%的股份分紅，創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)很容易失衡。而且外部投資者只出錢并未出力，這對真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工來說也不公平。
經(jīng)邦專家為這類股權(quán)分配模式只招：要想讓企業(yè)有一個長遠穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)者需要考慮用適當?shù)姆绞皆谶m當?shù)臅r機回購外部股東的股份用于核心員工的長久激勵。
第三，沒有提前制定合理的股份退出機制
對于前面兩個誤區(qū)來說，如果提前制定好股份的退出機制就能很大程度的解決問題。創(chuàng)業(yè)者往往針對外部股東或者員工制定了股份的進入機制卻忽略了退出機制。
當一個公司在新增加股東時在價格方面比較容易達成共識，如果不能達成一致壞的結(jié)果就是公司維持原有的股份結(jié)構(gòu)不變，但是如果外部股東想要撤資套現(xiàn)或者持股員工打算離開公司時如果沒有事先約定，雙方極其容易在股權(quán)的價格上產(chǎn)生分歧，股東之間決裂甚至鬧上法庭是常見的事。 所以，股份的進入機制同時一定要伴有相應(yīng)的退出機制。
在此提醒創(chuàng)業(yè)者以及企業(yè)家，以上的誤區(qū)其實只要提前有意識地去了解去防范就能避免走彎路，但是如果不注意，付出的代價往往是慘痛的！
希望企業(yè)家通過以上的學習，利用好股權(quán)利器，提升企業(yè)的發(fā)展力?？茖W合理的員工股權(quán)激勵設(shè)計是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。學會利用股權(quán)激勵，深刻了解股權(quán)價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
利益是文化的基礎(chǔ)，文化是利益的升華。出色的員工激勵體系，對企業(yè)形成優(yōu)秀的文化、塑造良好的品牌形象、取得市場的成功不可或缺。在這個行業(yè)寡頭紛紛崛起、贏者通吃的時代，經(jīng)邦咨詢致力于幫助企業(yè)成為細分領(lǐng)域的寡頭。從戰(zhàn)略重塑、模式再造、股權(quán)布局、架構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵以及資本運作等多方面入手，幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)生發(fā)展與外延擴張 ，成就企業(yè)寡頭夢想！
